Tout savoir sur la clause de mobilité

La mutation d’un employé peut être nécessaire aux besoins de l’entreprise dans le but, entre autres, de se développer. Néanmoins, pour être déclenchée, elle doit respecter des conditions, réunies dans une clause de mobilité. Qu’est-ce que cette clause ? Quelles sont ces conditions ? L’employé a-t-il le droit de refuser une mutation ? Faisons le point sur la clause de mobilité.

1. La clause de mobilité : objectifs et application

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

Différentes clauses peuvent être intégrées dans un contrat de travail, dont la clause de mobilité qui définit les conditions de la mutation géographique de l’employé. Cette mobilité peut entraîner un déménagement ou simplement un changement du trajet pour se rendre au nouveau lieu de travail.

Dans de nombreux cas, elle est relative à des postes de responsabilité afin que le salarié puisse développer ou partager ses compétences et connaissances. Cela peut être dans une autre branche de l’entreprise basée dans une autre ville.

Cette clause est donc liée à un enjeu économique. Il ne peut en aucun cas s’agir d’un écartement volontaire du salarié de ses fonctions actuelles.

Elle peut être appliquée de manière définitive ou temporaire (pour former une autre équipe de l’entreprise, l’aider à se développer, etc.).

Clause de mobilité et contrat de travail

La clause de mobilité doit être présente dans le contrat de travail ou dans la convention collective. En rejoignant cette entreprise, l’employé accepte donc cette stipulation.

Si la mobilité est envisagée après la signature du contrat de travail qui ne la mentionnait pas, un avenant doit être rédigé et signé par l’employeur et l’employé. Notez toutefois que la clause n’est pas régie par la loi. Ses contours découlent donc de la jurisprudence (décisions de justice).

Bien que le travailleur puisse soumettre sa volonté d’être muté, la décision revient à son employeur.

Quels sont les points que l’entreprise doit respecter ?

Si la mutation n’est pas proportionnée à la mission et à l'objectif, et qu’elle porte atteinte à la vie privée et familiale du salarié, la décision de mutation peut être considérée comme abusive.

Par ailleurs, il est important de préciser que l’employeur doit respecter la zone définie dans le contrat de travail. S’il souhaite la modifier, il doit obtenir l’accord de l’employé et mettre en place en avenant.

Enfin, la mutation n’est pas l’occasion de revoir le salaire à la baisse ou de changer les horaires.

Quand prévenir l’employé de sa mobilité ?

Il n’existe pas de préavis légal à respecter. Cependant, il faut prendre en compte un éventuel déménagement. Le délai peut être plus important si le salarié a une famille (changement d’école des enfants…).

2. Comment rédiger une clause de mobilité ?

Quel(s) élément(s) indiquer pour valider la clause ?

L’élément-clé à mentionner est la zone géographique : département, région, pays… Sans indication précise sur celle-ci, la clause pourra être nulle.

Notre exemple pour vous aider

Ci-dessous, découvrez un exemple de clause. Vous pouvez l’adapter à votre besoin. Une fois prête, nous vous invitons à la faire certifier par un avocat ou juriste avant de l’intégrer au contrat de travail ou à l’avenant.

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3. Le refus de l’employé : possible ou non ?

L’employé ne peut pas refuser une mutation si :

• cette clause est notée dans son contrat de travail ou dans la convention collective ;
• elle précise la zone géographique ;
• elle répond à un besoin réel de l’entreprise ;
• elle est proportionnée à l’objectif.

Il est en droit de la refuser, par exemple, si :

• le droit à la vie privée et familiale n’est pas respecté ;
• elle impacte les conditions arrêtées dans le contrat de travail, comme un changement des horaires (heures de jour/heures de nuit).

Face au refus de mutation de la part du salarié, et sans raison recevable par la justice, l’employeur a la capacité de le licencier.

4. La clause de mobilité en 3 questions

Afin d’anticiper une éventuelle mobilité, dois-je mettre une clause de mobilité dans le contrat de travail ?

Oui, vous pouvez parfaitement inclure une clause de mobilité qu’elle soit un jour mise en œuvre ou non. Avant de la rédiger, vérifiez votre convention collective. Elle prévoit peut-être déjà cette possibilité de mobilité et les conditions d’application. Admettons qu’elle mentionne un délai de prévenance, vous ne pourrez pas aller à l’encontre de celui-ci dans votre clause. La convention collective prévaudra.

L’entreprise a ouvert de nouveaux locaux hors de la zone géographique indiquée dans la clause. Dois-je faire un avenant ?

S’il n’y a aucune information concernant ce type de situation dans votre convention collective, oui vous devez créer un avenant afin de couvrir la nouvelle zone.

Puis-je diminuer la rémunération de mon employé lors de sa mutation ?

Non, la clause de mobilité ne doit impacter que son lieu de travail. Vous n’avez pas non plus le droit de changer ses horaires, par exemple, en le faisant travailler de nuit alors qu’il travaillait de jour. Il faudrait alors faire un nouveau contrat de travail.